Президент Узбекистана Шавкат Мирзиёев 28 октября подписал Трудовой кодекс в новой редакции. Документ вступит в силу спустя шесть месяцев — с 30 апреля 2023 года.

Кодекс был принят Законодательной палатой ровно год назад и был одобрен Сенатом ещё в марте 2022 года. Тогда сообщалось, что действующая версия кодекса от 1995 года не соответствует современным реалиям и не создаёт достаточных условий, позволяющих работодателям, в частности, выбирать более простые формы привлечения дополнительных работников к труду, а также не учитывала активное развитие новых разнообразных форм трудовой деятельности в частном предпринимательстве.

Министерство занятости и трудовых отношений в числе основных недостатков кодекса называло большое количество отсылочных норм, его ориентированность на сохранение рабочих мест (а не создание новых), недостаточное внимание регулированию труда надомников, работников, нанятых индивидуальными предпринимателями, совместителей, вахтовиков, временных, сезонных и дистанционных работников.

Реклама на Газета.uz

Кодекс в новой редакции значительно расширен и включает в себя 7 разделов, 34 главы и 581 статью (в действующем — 294 статьи). Среди прочего, в дополнение к правам обозначены и обязанности — как работников, так и работодателей.

Как отмечает Министерство юстиции, в новой версии кодекса основными принципами правового регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений закреплены:

  • равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий;
  • свобода труда и запрещение принудительного труда;
  • социальное партнёрство в сфере труда;
  • гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей;
  • недопустимость ухудшения правового положения работника.

Под свободой труда понимается право каждого распоряжаться своими способностями к труду, реализовывать их в любой не запрещённой законом форме, свободно выбирать род занятий, профессию и специальность, место работы и условия труда. В кодексе расширено описание понятия принудительный труд.

Если согласно действующему законодательству, размер выходного пособия не может быть меньше среднемесячной заработной платы, то по новому кодексу размер выходного пособия будет зависеть от стажа работы у работодателя:

  • для сотрудников со стажем работы до 3 лет — от 50% среднемесячной заработной платы;
  • для сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет — от 75% среднемесячной заработной платы;
  • для сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет — от 100% среднемесячной заработной платы;
  • для сотрудников со стажем работы от 10 до 15 лет — от 150% среднемесячной заработной платы;
  • для сотрудников со стажем работы более 15 лет — не меньше 200% среднемесячной заработной платы.

Обновлены также условия заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, испытательный срок не устанавливается при приёме на работу:

  • беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до трёх лет либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до трёх лет (раньше было только для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трёх лет);
  • лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места;
  • выпускников высших образовательных организаций, обучавшихся на основе государственных грантов и поступающих на работу по полученной специальности по направлению в течение трёх месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;
  • выпускников общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающихся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение одного года (было три года) со дня окончания соответствующей образовательной организации;
  • работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев (не изменилось);
  • лиц в возрасте до 18 лет;
  • лиц, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приёма на работу;
  • учеников, проходивших обучение у работодателя по договору производственного обучения;
  • других работников, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

Предварительное испытание может быть установлено только при приёме работника на работу. Не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу и прикомандировании работника к другому работодателю.

Срок предварительного испытания, как и прежде, не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — шести месяцев.

Включение в трудовой договор следующих условий будет считаться недействительным:

  • ухудшающих положение работника по отношению к трудовому законодательству и иным документам о труде;
  • нарушающих требование о запрете дискриминации в сфере труда и профессиональной деятельности;
  • нарушающих требование о запрете принудительного труда;
  • вынуждающих работника совершать противоправные действия, действия, которые нарушают права других лиц или самого работника, угрожают его жизни и здоровью, подрывают его честь, достоинство или деловую репутацию.

Недействительность некоторых условий трудового договора не является причиной недействительности трудового договора в целом.

Новый кодекс также предусматривает следующие нововведения:

  • расширение оснований для возникновения индивидуальных трудовых отношений (прохождение конкурса и избрание на должность, направление работника на работу уполномоченным государственным органом, подтверждение права на работу при приёме на работу иностранного гражданина, и другие);
  • обеспечение принципа «гендерной нейтральности» в регулировании труда работников, совмещающих работу с семейными обязанностями;
  • введение понятия социального партнёрства в сферу труда, отражение его особенностей, определение содержания предмета социального партнёрства и укрепление его основных принципов, определение его регламентов;
  • цифровизация трудовых процессов, ведение электронной трудовой книжки, создание трудовых договоров в единой информационной базе и внедрение механизмов регистрации;
  • расширение оснований для прекращения трудового договора, а также исключение права расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста;
  • установление критериев массового высвобождения работников;
  • расширение круга работников, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором (дистанционные работники, надомники, работники индивидуальных предпринимателей, домашние работники);
  • внедрение механизма защиты персональных данных сотрудников;
  • расширение видов рабочего времени: сменная работа, гибкий график работы, разделение рабочего дня на части, время работы в командировке и другие;
  • при совпадении выходного дня с праздничным нерабочим днем выходной день переносится на рабочий день, следующий после праздничного нерабочего дня;
  • введение отпуска с частичным сохранением зарплаты (с учётом опыта реализации мероприятий по борьбе с пандемией СOVID-19) и продление неоплачиваемого или частично оплачиваемого отпуска суммарно до 6 месяцев в году;
  • уточнение системы оплаты труда, в том числе почасовой оплаты труда и требований к ней, определение минимального размера оплаты труда, регламентация порядка и норм выплаты зарплаты, уточнение особенностей тарифной и нетарифной системы оплаты труда;
  • порядок определения и изменения норм труда, введения типовых норм труда на отраслевом и межотраслевом уровне, определения обязанности работодателя по обеспечению работникам нормальных условий выполнения норм выработки;
  • и многое другое.

Над новой редакцией Трудового кодекса начали работать весной 2019 года, а в октябре того же года Минтруда вынесло проект на обсуждение.