Всемирный банк выявил сильную гендерную и возрастную дискриминацию при приёме на работу в Узбекистане в ходе аудиторского эксперимента.Исследование описывает профессиональную сегрегацию на рынке труда, когда существуют преимущественно «мужские» и преимущественно «женские» специальности, причём работодатели в объявлениях о вакансиях напрямую указывают требования к полу, возрасту и внешнему виду соискателей.
Работодатели часто имеют гендерные предпочтения в отношении определённых профессий, что может негативно повлиять на перспективы трудоустройства как мужчин, так и женщин. Гендерная сегрегация часто вынуждает женщин работать на более низкооплачиваемых должностях, что приводит к снижению уровня заработной платы. Согласно данным Государственного комитета по статистике, в 2018 году зарплата женщин в Узбекистане в среднем была примерно на 39% меньше, чем у мужчин.
Профессиональная сегрегация по половому признаку является одной из главный причин гендерного разрыва в оплате труда в Узбекистане, отмечают авторы исследования Севиля Мурадова и Уильям Зейтц. Чтобы установить причины этого, потребуются дальнейшие исследования.
Во многих странах применяются нормативные положения, запрещающие подобную дискриминацию в объявлениях о вакансиях и при приёме на работу. Например, в США работодатель не имеет права публиковать объявления о вакансиях, в которых отдаётся предпочтение или наоборот, не поощряется подача заявки о приёме на работу из-за определённой расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста, инвалидности или генетической информации.
В Великобритании работодатели не имеют права в объявлениях о вакансиях указывать или подразумевать характеристики, дискриминирующие определённые социальные группы. Во всех странах-членах Европейского союза правила требуют от работодателей проведения набора персонала без какого-либо вида дискриминации
Предоставление равных возможностей мужчинам и женщинам для трудоустройства на нетрадиционные для них должности помогает добиться лучшего соответствия должностным требованиям, более продуктивной работы и повышения прибыли фирм. Профессиональная интеграция в целом помогает представителям обоих полов вносить свой человеческий капитал в повышение производительности фирм, утверждают авторы, ссылаясь на многочисленные исследования рынков труда.
Авторы отмечают положительные подвижки в гендерном законодательстве Узбекистана, принятие национальной стратегии гендерного равенства на 2020−2030 годы, постановление президента об усилении гарантий трудовых прав женщин и другие документы.
Хотя в настоящее время равные права и возможности для мужчин и женщин гарантируются Конституцией и законами, во многих областях, включая естественные науки, технологии, инженерное дело и математику (НТИМ), женщины до сих пор недостаточно представлены или играют второстепенную роль, пишут авторы.
Исследование рынка труда в Ташкенте проведено в форме заочного аудиторского обследования и было сфокусировано на должностях, объявления о которых обычно размещаются на местных сайтах по поиску работы: бухгалтеры, офис-менеджеры, специалисты по информационным технологиям, сварщики, операторы колл-центров и водители. Эти специальности входят в ежегодные рейтинги самых востребованных специальностей в Узбекистане.
Исследователи проанализировали онлайн-объявления о вакансиях и отклики работодателей на резюме мужчин и женщин-соискателей.
Самые «мужские» и «женские» специальности
Обнаружен весьма существенный уровень дискриминации в отношении мужчин и женщин в зависимости от рода деятельности.
Из рассмотренных авторами вакансий около 68% объявлений о поиске секретаря содержали требования к полу, 72% — к возрасту и 22% — к внешнему виду.
На позицию бухгалтера 42% объявлений содержали требования к полу, а 46% — к возрасту.
Около 27% вакансий на должность оператора колл-центра содержали требования к полу, а 28% — к возрасту.
Хотя в вакансиях на позиции, на которых работают преимущественно мужчины (включая IT-специалистов, сварщиков и водителей), как правило, не было чётких гендерных требований, в формулировках на узбекском и русском языках к соискателям чаще всего применяли местоимения «он» или «его», указано в исследовании.
«Мы наблюдаем существенную дискриминацию в отношении соискателей-мужчин в профессиях, где преобладают женщины, и существенную дискриминацию в отношении соискателей-женщин в профессиях, где преобладают мужчины», — пишут авторы.
Устраиваясь на должности, которые занимают преимущественно женщины, типичные соискатели-женщины получали обратный звонок в 77% случаев, в то время как типичные соискатели-мужчины — в 27% случаев. Таким образом, среднестатистическому соискателю-мужчине пришлось бы подать на 185% больше заявлений, чтобы получить такое же количество обратных звонков по профессиям, в которых работают преимущественно женщины.
Устраиваясь на должности, которые занимают преимущественно мужчины, типичные соискатели-женщины получали обратный звонок в 14% случаев, в то время как типичные соискатели-мужчины — в 25% случаев. Таким образом, среднестатистическому соискателю-женщине пришлось бы подать на 79% больше заявлений, чтобы получить такое же количество обратных звонков по профессиям, в которых работают преимущественно мужчины.
Например, мужчина, желающий работать бухгалтером, должен подать на 68% больше заявок, чтобы получить такое же количество обратных звонков, а мужчина, желающий работать оператором колл-центра, — на 45% больше заявок.
У мужчины, желающего работать офис-менеджером, вероятность получить обратный звонок крайне мала. Фактических обратных звонков было так мало, что мужчине придётся подать на 5800% больше заявок, чтобы получить такое же количество обратных звонков, как женщине, претендующей на ту же должность с тем же опытом.
Женщине, желающей работать водителем, придётся подать на 171% больше заявок.
