Задача повысить производительность труда стоит на каждом предприятии. Как улучшить производственные показатели благодаря комфортной для сотрудников рабочей среде — этот вопрос находится в фокусе нового доклада Международной организации труда «Трансформация предприятий через разнообразие и инклюзию».
В 2021 году МОТ провела опрос 12087 сотрудников в 75 странах из пяти регионов. 19% данных опроса получены в странах Европы и Центральной Азии, 32% — в Северной и Южной Америках, 16% — в странах Африки, 6% — в арабских странах, 27% — в странах Азиатско-Тихоокеанского региона. Из участвовавших предприятий 39% — малые, 20% — средние и 41% — крупные. 9% участников имеют инвалидность.
В контексте исследования МОТ даёт определение равенству (равные возможности и обращение со всеми, без дискриминации и предвзятости), разнообразию (присутствие в коллективе работников схожести и различий по характеристикам, относящимся не только к полу, возрасту, инвалидности, этнической принадлежности, расы, религии, но и к ценностям, стилю работы, ответственности, иерархическому положению и ролям) и инклюзии (относительному понятию, характеризующему опыт работника на рабочем месте и его ощущение самоценности за навыки, опыт и включённость в работу).
Создание инклюзивной культуры и среды на рабочем месте позволяет сотрудникам испытывать чувство равенства, увеличивая их вовлечённость и положительное влияние на развитие предприятия, отмечается в исследовании.
Исследование ОЭСР 2016 года говорило о том, что потери от гендерной дискриминации в мире составляли 12 трлн долларов, или 16% мирового дохода. Оценочные потери из-за невключённости людей с инвалидностью в экономику составляют от 3 до 7% мирового ВВП.
МОТ выделяет четыре принципа, которые должны быть в основе устойчивого развития предприятия.
Первый принцип: разнообразие и инклюзивность должны быть приоритетом и неотъемлемой частью стратегии подбора кадров. При этом только треть предприятий заботятся об инклюзивности на рабочих местах, отмечено в исследовании.
Второй принцип: в топ-менеджменте должно быть представлено гендерное, возрастное, этническое многообразие. Этот принцип также реализован далеко не всегда. Лишь 25% респондентов сообщили, что женщины составляют существенную часть (40−60%) топ-менеджмента на их предприятиях; треть опрощенных заявили, что на руководящих должностях в их компаниях нет людей с инвалидностью.
Третий принцип: старшие руководители и менеджеры должны служить образцом для подражания в сфере инклюзивности.
Исследование показало, что чувство вовлечённости в работу чаще всего связано с продолжительностью рабочего стажа, а не с личными характеристиками (возрастом, полом или этнической принадлежностью). 92% сотрудников старшего звена заявили, что они чувствуют себя вовлечёнными и что разнообразие уважается и ценится в их работе — по сравнению с 76% респондентов более низкого уровня.
Сотрудники средних, крупных и многонациональных компаний чаще чувствуют отдачу от своего труда, чем работники малых и национальных предприятий, выявило исследование.
Четвёртый принцип: меры по обеспечению равноправия, инклюзивности и разнообразия должны применяться на всех этапах работы предприятий.
Сотрудники должны чувствовать, что их ценят и уважают вне зависимости от их половозрастных характеристик, расовой принадлежности и др. и что к ним относятся справедливо. Это напрямую влияет на их вклад в эффективность бизнеса, отмечают авторы исследования.
