Один из трёх основных членов рабочей группы по разработке нового Трудового кодекса Узбекистана, директор по развитию правовой компании TOP Advisor Алексей Ниязметов рассказал «Газете.uz» о главных изменениях в новом кодексе.
Ранее в статье для Spot автор подробно останавливался на проблемах предыдущего кодекса и предстоящих изменениях.
30 апреля Трудовой кодекс в новой редакции, подписанный президентом ещё в октябре, вступил в силу, и в нём достаточно много изменений.
Инфографика с подсказками для работников и работодателей поможет лучше понять нюансы документа.
«Одной из задач нового ТК стал поиск баланса интересов, поэтому часть изменений придётся по душе работникам, а другая даст больше инструментов и возможностей работодателям», — отметил Алексей Ниязметов.
Полезные новшества для работодателей
По нормам нового ТК, работодатель может решить вопросы, которые должны быть согласованы с профсоюзом (представительным органом), самостоятельно в том случае, если в течение 20 дней профком не ответит на обращение работодателя. Если профсоюз не создан, то обращаться нужно к общему собранию трудового коллектива и, если в течение 2 недель оно не соберётся и профсоюз не будет создан, то работодатель также сможет решить вопрос единолично.
«Это классная норма в ситуациях, когда профсоюза в организации нет или он не отвечает, игнорируя обращения администрации», — отметил автор.
Для удобства указания сроков появилась отсылка на событие. Например, в срочном трудовом договоре можно указать, что он действует до выхода из декрета определённого работника. Эту норму можно применять и при временных переводах, и при отстранении от работы, и при переходе на «дистанционку».
Появилось три инструмента, которые помогут привлечь лучших работников. Первый пришёл из HR-менеджмента — это приглашение на работу. Job offer поможет «схантить» (переманить) специалистов. Между тем, этот инструмент накладывает и определённые обязательства — отказать работнику в приёме на работу будет нельзя, пока действует приглашение.
Второй инструмент поможет отобрать лучших работников — работодателям разрешили устанавливать свой конкурсный порядок приёма на работу. «Но, конечно, соискатель должен знать о нем заранее, поэтому предупредить о конкурсе нужно за неделю», — отмечает автор.
Третий инструмент будет полезен при найме топ-менеджмента и главного бухгалтера — им можно установить более длительный испытательный срок (до 6 месяцев).
Помимо этого, у работодателей появилась дополнительная защита при увольнении сотрудников. Так, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку, ему надо направить уведомление с просьбой забрать ее или разрешить выслать по почте. После этого ответственность с работодателя снимается, и работник не сможет восстановиться на работе и потребовать оплаты вынужденного прогула в связи с задержкой в выдаче трудовой книжки. А при увольнении топ-менеджмента по собственному желанию продлили сроки предупреждения (до 2 месяцев), что позволит проще найти нового подходящего работника.
Дифференцированный (разный) размер выходного пособия снижает финансовое бремя на работодателя. Теперь он зависит от стажа работы в организации или отрасли. Так, если работник проработал менее 3 лет, размер пособия составит 50% его среднемесячного заработка. Важно отметить, что кодекс установил единый порядок исчисления среднемесячного заработка работника — это удобно при расчёте различных выплат и пособий сотрудникам.
Для предприятий с разветвлённой партнёрской или региональной сетью дочерних компаний появился новый институт прикомандирования. Для того, чтобы работник был прикомандирован к другому работодателю, потребуется согласие трёх сторон — сотрудника, работодателя и работодателя, к которому человек будет прикомандирован. Максимальный срок прикомандирования составляет 1 год. На это время трудовой договор с работником приостанавливается, а на новом месте работы заключается срочный трудовой договор.
Для сохранения репутации, экономии времени и денежных средств трудовые споры по новому ТК можно разрешить с привлечением медиатора.
Новый ТК предусматривает и множество других полезных изменений для работодателей при простоях, увольнении работников и служебных расследованиях.
Изменения, которые понравятся работникам
Большинство знают о том, что минимальную продолжительность трудового отпуска продлили — теперь она будет составлять 21 календарный день. Но это ещё не все. Работники получат дополнительные дни отпуска за стаж работы в конкретной организации или отрасли. За каждые 5 лет работы сотруднику предоставляют 2 дополнительных дня отпуска, но не более 8 в общей сложности. «Тут же стоит отметить, что неиспользованный отпуск не сгорает, и при увольнении работник может получить компенсацию за все отпуска, которые у него сохранились», — пишет Алексей Ниязметов.
Другая норма, о которой уже так много говорилось, перенос выходного дня, если праздник совпал с нерабочим выходным днём. Тут важно отметить, что норма работает не только тогда, когда праздник пришёлся на воскресенье, но и в случаях, когда праздник совпал с субботой, если в организации установлена пятидневка. Правило простое — если у конкретной категории сотрудников в этот день выходной, и он совпал с праздником, то выходной надо перенести.
За задержку выплат (аванс, зарплата, отпускные, выходное пособие, расчёт при увольнении и др.) работодатель теперь несёт прямую финансовую ответственность перед работником. За каждый день задержки работнику выплатят пеню в размере 10% от основной ставки ЦБ.
Кроме того, в кодексе определили структуру заработной платы работника, куда входят премии, надбавки, доплаты
и т. д. Норма особенно актуальна при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Теперь, даже если есть «дисциплинарка», сотруднику все равно обязаны выплатить премии, доплаты и надбавки, которые связаны с результатами его работы (установлены системой оплаты труда), а вот в поощрительных выплатах (премии к юбилеям, праздниками т. д. ) нужно отказать.
Теперь работники имеют право требовать у работодателя копии любых своих документов из личного дела. Работодателю предоставляется 3 дня, чтобы подготовить необходимые документы и выдать их работнику.
Появились дополнительные нормы защиты работников при сокращении штата. Если в течение 6 месяцев в организации появилась должность с аналогичной трудовой функцией, то работник может устроиться обратно и отказать ему не смогут. Обратите внимание, что название должности значения не имеет, важно, что вернули ту же трудовую функцию после сокращения.
Помимо этого, появилось понятие самозащиты. Например, когда сотрудника незаконно переводят или требуют выполнить обязанности, которые его трудовым договором не предусмотрены, работник имеет право отказаться от их выполнения или не выходить на работу. Вынужденный прогул работнику в этой ситуации должны будут компенсировать.
В кодексе также урегулировали труд стажёров, наставничество, дистанционную работу и другое.
