Хилола Сулейманова — управляющий партнер DaVinci Solutions с 12-летним опытом работы в сфере HR, представитель международной компании Pedersen and Partners в Узбекистане. В ноябре Хилола выступит в Первой школе рекрутинга, нацеленной на начинающих и будущих рекрутеров и HR-менеджеров, которые хотят повысить свою квалификацию.
В преддверии открытия школы Хилола Сулейманова дала интервью, в котором она рассказала о рекрутинге в реалиях Узбекистана.
За что отвечает рекрутинг, и почему он нужен?
Основная цель рекрутинга — влияние на финансовый результат. В первую очередь — это бизнес-процесс по поиску и подбору необходимого персонала. Это не психология, а бизнес и аналитика. Рекрутер должен уметь считать, сколько ему обходится поиск кандидата, для чего он нужен в компании, какую прибыль он принесет компании. Потому что, если работа рекрутера в конечном итоге не влияет на финансы компании положительно, то эта работа бессмысленна.
Существует рекрутинг линейного, офисного персонала, синих воротничков и хедхантинг. И у каждого уровня рекрутинга своя методология, свои задачи и среда поиска. Очень часто в социальных сетях ищут инженеров-технологов, но можно дать гарантию, что именно так его не найдут — у хороших инженеров-технологов нет времени на facebook и маловероятно, что они увидят это объявление.
Что касается Executive Search, или хедхантинга, он подразумевает под собой только руководящие позиции и топ-менеджеров. Это поиск тех людей, которые влияют не на точечный результат, а на развитие бизнеса в целом — гендиректоров, президентов и всех уровней board-директоров. И этот процесс кардинально отличается от всех остальных методами, источниками поиска.
Как определить портрет соискателя?
Для начала — что такое бизнес? Это производство и маркетинг, где под производством понимают любой продукт, который создает компания. Маркетинг — коммуникация с рынком, которая продает продукт. Чтобы создать конкурентный продукт, а потом продать его, нужно четко понимать, какие нужны специалисты и какие функции он должен выполнять. Нужно расписать каждый процесс, который происходит в бизнесе и понять, какие люди для этого нужны.
После этого можно будет понять, какая миссия, цель и ценности у данной компании. От того, какими будут цели, зависит то, какие люди придут делать этот продукт. И ценности, цель и миссия должны быть не для того, чтобы поставить их в рамочку или поместить на сайт для красоты, нужно сформировать работающую миссию, даже если формулировка будет не очень красивой.
Цель должна быть очень конкретной. И только после этого можно искать единомышленников, так как здесь начинает работать не только бизнес-стратегия, но и стратегия лидера.
Мало найти и идентифицировать сотрудников, среди них нужно вывести тех, кто будет вместе с вами вовлекаться в процессы. И будучи хорошим рекрутером, можно понимать, зачем человек идет в коллектив, и чего он хочет добиться и, самое главное, пересекаются ли ваши цели.
При определении портрета человека для компании рекрутер должен понимать, какими навыками он должен обладать, рассчитывая и hard skills, и soft skills.
Рекрутеру нужно определиться с ценностями, миссией и целью компании. Определив это, он будет понимать, какие качества необходимы для той или иной позиции, каким человек должен быть сам по себе и какие ценности он должен разделять. Работать могут абсолютно любые люди, вне зависимости от того, интроверт он или нет, хорошо ли налажена его коммуникация или нет. Все зависит от целей и задач вакансии — что необходимо от кандидата, чему можно научить человека, и во сколько это встанет.
Три главных процесса в поиске сотрудника
Всегда нужно понимать, что на первых порах вы сами себе и HR-менеджер, и рекрутер, потому что для штата менее 50 человек нанимать таких специалистов будет нерентабельно. А значит, придется самостоятельно находить и нанимать людей.
Рекрутинг делится на три процесса — исследование, анализ и прогноз. В процессе исследования производится исследование рынка и идентификация всех кандидатов. Грамотный поиск зависит только от портрета соискателя, его обязанностей и ожиданий от него. После этого нужно определиться, как искать человека — собственными силами, обратиться в агентство с базами данных или в рекрутинговое агентство.
На все действия должно быть SMART-определение. Например, при поиске журналиста нужно знать, что он должен уметь, на каком языке должен говорить или писать, где он работает. Дальше прописывается список изданий, в которых он может работать, а затем прорабатывается выход на людей, которые работают с ним.
Самое сложное в этом — правильно идентифицировать человека и донести до него информацию, что открылась вакансия. Человек, занимающийся рекрутингом, обязан знать свой рынок.
И еще раз о самом главном — нужно понимать свой бизнес, его бизнес-процессы, иначе не получится найти эффективного специалиста.
После исследования идет анализ на основе оценки кандидата, после которого остается всего несколько человек. Не нужно проводить лишние собеседования, следует проанализировать кандидатов до того, как назначать им встречи. По тому, как будет составлено резюме, по тому, где человек работает или работал, можно отсеять неподходящих кандидатов. До интервью должны доходить лишь те, кто уже на 90% подходят компании.
И, наконец, делается прогноз того, насколько тот или иной человек подходит, с причинами, почему он может подойти. Очень многие руководители грешат тем, что берут человека просто потому что он понравился, а это губительная для бизнеса привычка. Всегда должен быть конструктивный анализ и причины, по которым человек подходит или не подходит на позицию. Наем неподходящего человека — это риск своей компанией, ее будущим, что может привести к банкротству.
Все могут ошибаться, но из-за одного неверного специалиста компания может обанкротиться, особенно если это финансовый директор или главный юрист, главный бухгалтер.
Причем тут Da Vinci и Alpha Education
Школа Da Vinci появилась, потому что профессия рекрутера стала одной из наиболее востребованных на сегодня. Производство растет, компаний становится все больше, всем нужны специалисты, и кто-то должен постоянно искать этих специалистов. И чем больше бизнес, тем меньше времени может уделять его владелец поиску сотрудников. Сначала они обращаются в агентства, но со временем это становится неудобно и дорого.
В вузах Узбекистана нет курса HR, и было решено делать школу рекрутинга, в результате чего в 2016 году прошел первый набор. Из него мы забрали одну девушку к себе, а три человека работают у наших клиентов. Тогда же, в декабре 2016 года мы провели школу рекрутинга в Бишкеке. А в феврале 2017 провели бесплатную школу для студентов, двух выпускников из этой школы тоже взяли к себе на работу.
Так мы стали решать проблему рекрутинга для себя на основе своей методологии, пригласив наших клиентов с очень большим опытом, закрывая линейные позиции.
В этом году мы поменяли подход — если раньше мы учили шесть дней в неделю по вечерам, то теперь каждую субботу с утра и до вечера, на протяжении трех недель, у учащихся будут уже живые настоящие задания. Они будут разрабатывать процесс рекрутинга на существующей проблеме своей компании, чтобы они уходили из школы с работающей методологией и работающими бизнес-процессами.
Чем полезна такая школа? Она не зависит от того, сколько человек работает на предприятии, какого объема компания, если HR, владелец компании, менеджер, управляющий командой, вы в любом случае хотите понимать, как искать эффективных и нужных людей.
Курс базируется на основах системы управления бизнесом, потому что, если не знать этой системы, практически невозможно эффективно наладить бизнес. И в основе мы расскажем именно об этой системе, как рекрутинг связан с ним, как он позволяет влиять на бюджет и насколько эти процессы связаны.
Бизнес конечно может существовать и сам по себе, но рекрутинг нужен любому человеку, который планирует открывать компанию, в которой будет работать люди. И предприниматель должен понимать, где и как искать людей, оценивать их и знать, что делать с ними дальше. И не важно, кто будет эту функцию выполнять — менеджер по рекрутингу или вы сами.
Первая школа рекрутинга стартует 4 ноября. Программа состоит из трех интенсивов, которые будут проходить раз в неделю (по субботам — 4, 11, 18 ноября) с 9:00 до 18:00 в виде лекций (теория и практика) и интерактива, с перерывами на кофе-брейки и обед.
При записи слушатели заполнят специальную анкету, исходя из которой лекторы будут работать с каждым индивидуально.
Стоимость курса: 1,9 млн сумов.
Запись и подробности по телефону: (+99899) 835−05−25.
На правах рекламы. Услуги лицензированы.
